Lokalne Ajdovščina

oglaševanje menu

Kadrovska strategija - Eden temeljnih navigacijskih sistemov podjetja

Kadrovsko področje je vedno bolj pereč izziv večine podjetij. Pomanjkanje kvalificiranega kadra, nemotiviranost, veliko brezposelnih, a malo interesa za (fizično) delo so le del problema. Velik izziv predstavlja tudi izobraževalni sistem, ki že dolgo ne sledi potrebam trga dela. In v prihodnje bodo ti problemi samo še rasli.

Črka na papirju ali živi dokument?

Že zaradi teh nekaj omenjenih izzivov, ki so omenjeni zgoraj, je za podjetje ključno, da pripravi dobro strategijo na področju kadrovanja. Veliko podjetij jo že ima, a med njimi je marsikatero tako, ki ne ve, kam točno je ta dokument pospravilo. To pomeni, da je bila strategija samo del formalnosti podjetja, vsekakor pa ni živ dokument. To pa je pri strategiji ključno, saj se podjetja skozi čas spreminjajo – rastejo, padajo, spreminjajo svojo strukturo, se združujejo, ločujejo … In strategija kadrovanja mora to dogajanje odsevati.

Kadrovska strategija zajema več ključnih področij podjetja, kot so: analiza stanja, cilji podjetja, potrebe za doseganje ciljev, sistemizacija delovnih mest, potrebe po kadrih v prihodnje, fluktuacija, razlogi zanjo itd. Tako strategija na področju kadrovanja pomeni temeljni dokument, okoli katerega se gradi podjetje.

Strategija postaja kot navigacija na cesti. Če je dobra, pridemo na želeni cilj v predvidenem času. Če je slaba, lahko pridemo na želeni cilj, a kasneje. Lahko pa do željenega cilja tudi ne pridemo.

Edina stalnica so spremembe

V prihodnje bo to področje postalo toliko večji izziv, ker bo kadre še težje pridobivati, zato se bomo morali iskanja lotiti prej. To pa bomo lahko naredili samo, če bomo pravi čas zaznali, da obstaja potreba po dodatnih kadrih. Pri tem je posebno pozornost zagotovo potrebno nameniti starajočemu se prebivalstvu. Marsikatero podjetje prepozno odreagira na to, da se bodo določeni zaposleni upokojili in tako ne opravijo prenosa znanj na mlajšo generacijo. To za seboj povleče precej stresa, dodatnih izobraževanj, časa in nenazadnje tudi stroškov. Prenos ključnih znanj je izredno pomemben. A potrebno je zavedanje, da se vseh teh znanj ne da prenesti z danes na jutri.

Podoben izziv je pri prevzemanju podjetij s strani mlajše generacije. Postopek prevzema bi se moral začeti vsaj dve leti pred polnim izstopom tistega, ki podjetje predaja. Obdobje pri predaji znanj starejših zaposlenih na mlajše je običajno krajše, saj so naloge bolj specifične in ne zajemajo tako široke palete aktivnosti, kot jih zajema prevzem in vodenje podjetja. Kljub temu pa to zahteva svoj čas.

Torej, zelo pomembno je, da podjetja uvajajo kvalitetne mentorske programe, ki omogočajo pregleden, strukturiran in uspešen prenos znanj med zaposlenimi.

Čas za prevetritev in osvežitev strategije

Korona virus je marsikatero podjetje prisilil v spremembe na kadrovskem in organizacijskem področju. Mogoče je to tudi čas, ko lahko na novo postavimo temelje in strategijo, ki bo zagotovo izgledala precej drugače kot je izgledala dve leti nazaj. Z dobro postavljeno strategijo lahko optimiziramo delovne procese in kadrovske potrebe, kar nam bo omogočalo oblikovanje vitalne kadrovske strukture. Pri tem so pomembna tudi dodatna znanja in kompetence zaposlenih. Pogosto v podjetjih ne vemo, katera znanja vse premorejo naši zaposleni (razen tistih seveda, ki jih uporabljajo pri svojem delu). Živa strategija kadrovanja se tako povezuje tudi s sistemom zaposlenih, ki vsebuje podatke o kompetencah in znanjih le-teh. S tem dosežemo tudi večjo ciljno usmerjenost pri nadaljnjih izobraževanjih, zaposlitvah in razvoju kadrov. Ciljna usmerjenost pa je ključna za uspeh, saj od nas zahteva, da imamo cilje jasno določene in jasno določimo tudi pot, kako bomo do teh ciljev prišli. To pomeni, da je strategija kadrovanja dokument, ki pokriva zelo širok spekter aktivnosti podjetja. Kot že rečeno, je izredno pomembno, da je to živ dokument, ki ga poznajo vsi zaposleni. Ključno je namreč, da zaposleni vedo, v katero smer »pluje barka«. Tako lahko vsi težijo k istemu cilju, kar se odraža na večji motiviranosti, večji storilnosti in boljši organizacijski klimi v podjetju.

Po podporo in svetovanje ni potrebno iti daleč

Na Ljudski univerzi Ajdovščina v okviru storitev KORAK ponujamo podjetjem podporo na področju razvoja kadrov. Del te podpore je tudi priprava kadrovske strategije, ki je v sodelovanju z našimi strokovnjaki na področju razvoja kadrov, oblikovana kot živ dokument, ki raste skupaj s podjetjem. Ključno za nas je, da so rešitve individualne in dejansko nagovarjajo izzive, s katerimi se podjetje sooča.

Kadrovska strategija je le ena od možnosti, ki jih ponuja Ljudska univerza Ajdovščina v okviru storitev KORAK. Ponudbo bogati še širok nabor izobraževanj in storitev, ki sovpadajo oz. dopolnjujejo strategijo. To so storitve ciljnega vodenja, mentorskega sistema, pogleda 360 in motivatorji. Vse te storitve pa smo tudi digitalizirali, kar prinaša še posebno dodano vrednost, saj so podatki tako hitreje in lažje dostopni.

Zaradi delovanja v lokalnem okolju in poznavanjem le-tega sta naša prednost tudi odzivnost in dostopnost. Skupaj s podjetji želimo vzpostaviti močna partnerstva in jim zagotoviti vso potrebno podporo pri razvoju kadrov in rasti podjetja. Izkušnje in znanja, ki jih nudimo, izhajajo iz sodelovanja 16 Ljudskih univerz po vsej Sloveniji. Verjamemo, da skupaj zmoremo več.

Kot že samo ime KORAK pove, je najpomembnejše to, da se premikamo. Da je ta prvi korak lažje narediti, podjetjem nudimo tudi 2 brezplačni uri svetovanja.

 

Simon Rajšp, Ljudska univerza Ajdovščina.

Ljudska univerza Ajdovščina

#ajdovščina, #novice, #gospodarstvo, #izobraževanje

Kolofon